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如何對培訓進行全面評估

安信達咨詢 — Fri, 29 Oct 2010 01:37:00 +0000

如何對培訓進行全面評估

對于培訓評估，總的規(guī)則是：一級評估：觀察學員的反應；二級評估：檢查學員的學習結果；三級評估：衡量培訓前后的工作表現(xiàn)；四級評估：衡量公司經營業(yè)績的變化。

多年來，業(yè)內權威人士認為要使與工作相關的培訓做得好，至少對一部分培訓課程要進行三級評估甚至四級評估。然而，限于公司的精力、實力和財力，大多數(shù)的培訓在做完一級評估或二級評估后就草草了事了。

如今員工對培訓的要求已有所改變。學習是一件好事，但這還不夠，不能改變經營業(yè)績的學習是毫無用處的。因此，培訓部的職責將必然從單純統(tǒng)計培訓時數(shù)和感到滿意的學員人數(shù)，轉向對培訓效果的評估。這種壓力促使培訓者不得不進行更深層次的三級和四級評估。其實，深層評估不但能發(fā)現(xiàn)培訓對實現(xiàn)公司目標是否真的有所貢獻，znojukyf.cn 沉默的王安石還有以下好處：首先，培訓的評估給內部客戶帶來增值的服務，培訓部可以借此向一線經理推銷自己的服務。

另外，三級和四級評估還可用來全面檢查大學課程表。英特爾公司對英特爾大學（Intel University）的全部商務課程都進行了三級和四級評估。結果，5%的課程被取消，20%的課程進行了大幅度的改進。

此外，深層評估的另一優(yōu)點還在于可暴露培訓內容在工作中難以運用的障礙。

在進行三級和四級評估時，在內容設計前就讓客戶參與進來非常關鍵。提出培訓要求的經理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉變的數(shù)量標準。

正因為有這么多事要做，所以對許多公司來講，對znojukyf.cn 沉默的王安石所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上！可利用決策樹狀分析圖，來取決需做全面評估的課程，其中側重學員人數(shù)（學員越多，總成本越高）和課程的戰(zhàn)略價值等因素。

所有課程都可以進行一級評估。

要使學員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能，可以進行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運用。

三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如，在開放的電信業(yè)，負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服務的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產品。他們這些工作將直接影響公司業(yè)績。這時，做客戶服務培訓課的三級評估時就要慎重，以確保他們真正做到學以致用。

四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。有時候，znojukyf.cn 沉默的王安石這種硬性數(shù)據(jù)并不難確定。假如財務部每天平均有700萬美元的應收款，那么就可以為他們開設一門課程，教他們如何更有效地追討欠款。四級評估只要查看一下每天的應收款項是否下降就可以了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責任落在經理們身上，他們就需要培訓部建立一套三級和四級評估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不應該只是培訓部門。

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什么時間培訓

安信達咨詢 — Fri, 29 Oct 2010 01:32:53 +0000

什么時間培訓

什么時候需要就什么時候進行培訓。這道理似乎顯而易見，但果真如些嗎？事實上，許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓，而不是在公司需要培訓的時候開展這項工作。

我們在這里舉個例子。假設你公司購買了一套新的計算機系統(tǒng)，要想學會使用該系統(tǒng)需要1天時間的培訓，賣方可以在下周的某一天提供培訓。為了從所花費的資金中獲得最大收益，你讓所有員工都參加了培訓，盡管有些員工要到下個月才使用該系統(tǒng)。從眼前看，這是一個合算的決定，但它很可能會演變成時間和資金的浪費。對于那些不馬上使用該系統(tǒng)的員工來說，即使學會了，到使用時也早忘記了。你要么對他們再培訓一次，要么讓他們在反反復復和嘗試中，在有可能造成昂貴的損失的錯誤中重新學習。

有三種情況需要你的公司為員工提供培訓。

第一種情況是有新員工加盟公司。大多數(shù)新員工都需要通過培訓熟悉公司的設備、工作程序和行為標準。這項工作在崗前培訓中就開始了。即使新員工進入公司時已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解你公司運作中的細微差別，很少有員工剛進入公司就掌握了公司需要的一切技能。

第二情況，公司還需要不時地培訓老員工。例如，如果你znojukyf.cn 沉默的王安石更新了計算機系統(tǒng)，培訓可以幫助員工了解新技術；如果你購買了新型軟件，培訓可以教會每個員工使用軟件。為了適應顧客的需求，任何公司都要不斷改變自己的程序和政策，而這一次又一次的改變都需要對員工進行培訓。

最后一種情況是為了滿足補救需要。補救需要的原因是員工不具備工作所需要的基本技能。在某些情況下，尤其是勞動力市場緊張時，你不得不雇用一名你明知缺少必要技能、需要進一步培訓的員工。或者，員工在面試時似乎具備必要的工作技能，但在實際工作中的表現(xiàn)卻不盡如人意。另外，由于工作需要改變了，原來合格的員工也需要掌握新知識或新技能，才能勝任當前的工作。盡管大多數(shù)公司都愿意在補救培訓上投資，但是，作為培訓工作，應該有計劃有策略地開展。你的目的應該是既然在培訓上花了錢，公司和員工就要得到充分發(fā)摘。而不是花了錢，員工卻僅僅達到一般水平。

除了這些”必須”的培訓外，你還可以通過批為員工提供掌握新技能和新知識的機會，為他猛未來的晉升增加籌碼。你也許打算在工作中對員工進行交叉培訓，教會他們從事公司內的其他工作znojukyf.cn 沉默的王安石，如果企業(yè)經營者鼓勵持續(xù)的專業(yè)發(fā)展，他們就在員工心里灌輸了一種不斷學習的價值觀念，并能建立一直思想更為靈活、能力更為卓著的勞動力隊伍。許多員工把這類培訓機會看做是誘人的”特權”。

如果有一個綜合的培訓方案，就意味著你已經意識到上述所有方面的培訓需求。綜合性培訓方案中可能包括：一份全面的新員工崗前培訓計劃：一個培訓資源清單，以滿足任何可能出現(xiàn)的補救需求；一個定期評估全體員工培訓需求并提供相應培訓的系統(tǒng)。綜合性培訓方案需要你對員工和公司的持續(xù)發(fā)展保持密切關注。

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為什么要培訓員工

安信達咨詢 — Thu, 28 Oct 2010 07:40:16 +0000

為什么要培訓員工

為什么要培訓員工
培訓有三個最基本的目的：傳授技術技能；傳授工作過程或程序；傳授專業(yè)和人際交往技能。
傳授技術技能
每一個行業(yè)都需要員工掌握一定的專業(yè)知識和技能，如果你所聘用的員工不具備完成工作所需要的有效技能，公司就要對他們進行技能培訓。例如，員工可能需要學會使用某種設備或機器，如現(xiàn)金出納機、鏟車、制模機、計算機、復印機、電話系統(tǒng)或其他辦公設備。
新員工可能還要通過培訓使自己已有的技能適應公司的需要。比如，如果你的汽車修理廠專修別克（Buick）汽車，就需要對只修過豐田（Toyota）車的員工進行培訓。再比如，如果你購買了新型的、結構復雜的汽車診斷設備，或者你決定大規(guī)模地改變修車程序，那么無論是新員工還是老員工，都需要進行技術培訓。　　znojukyf.cn 沉默的王安石
培訓可能是針對一套復雜的技術技能的學習，也可能只是對其整個過程中的一小部分進行學習。例如，報銷審查員需要掌握有關報銷和支付過程的一整套技能；而一名機械師只需要掌握自己工作崗位上的一種技能。有些企業(yè)經營者希望聘用已掌握了所需技術專長的員工，而另一些經營者則愿意為新員工提供有關培訓。你的選擇取決于你所擁有的培訓技能和資源。
傳授工作過程或程序
與其他公司一樣，你的公司也有自己的運作方式。公司在年復一年的基礎上已經建立起一整套處理訂單、催收賬款、撰寫報告、追蹤客戶的管理體制。一些工作過程和程序簡單易學，而另一些則需要通過培訓才能掌握。例如，新員工很快就可以學會如何給別人轉電話，但他們需要接受專門的培訓，才能掌握向客戶進行有效推銷演示的方法。要想使新員工迅速上路，要想幫助所有員工適應工作過程或程序中的任何變化，培訓是一種最普遍的辦法。　znojukyf.cn 沉默的王安石
傳授專業(yè)和人際交往的技能
通過開發(fā)員工的專業(yè)和人際交往技能可以提高他們的工作效率。任何人都不可能生在真空中，因此，人際交往技能和完成工作所需要的其他技能一樣重要。許多企業(yè)經營者都提供培訓機會，幫助員工開發(fā)自己的專業(yè)和人際交往技能，因為他們確信這種培訓能提高員工的工作效率，并營造出一個更為積極、和諧的工作環(huán)境，公司亦會由此得到回報。專業(yè)和人際交往技能培訓幫助員工開發(fā)諸如溝通、時間管理、銷售、問題解決、督導管理以及特殊顧客服務等技能，這種培訓往往是為了提高團隊的的工作效率或幫助員工適應公司的某些變化而設計的，在培訓過程中所使用的技術手段和培訓內容一樣重要。　znojukyf.cn 沉默的王安石

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為什么要實施培訓

安信達咨詢 — Thu, 28 Oct 2010 06:24:01 +0000

為什么要實施培訓

一、刻不容緩的培訓

有些跡象的出現(xiàn)和職工不適當?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)，往往暗示著培訓的緊迫性和必要性，看一下，以下情況是否曾在您企業(yè)中出現(xiàn)：

顧客的不滿和投訴增多；

內部管理有些混亂；

高消耗，高成本；

低利潤，低效率；

優(yōu)秀員工的跳槽流失；

員工士氣低落，抱怨牢騷滋生；

過多的曠工，設備的損壞，低質量的產品和服務。

培訓并不是解決以上所有問題的靈丹妙藥，但znojukyf.cn 沉默的王安石不培訓將會導致結果的進一步惡化和更多復雜問題的出現(xiàn)。

二、培訓的十項好處

（一）快出人才、多出人才、出好人才。國內教育資源的限制和教育體制的缺陷，令企業(yè)只有依靠內部培訓來獲得優(yōu)秀員工。

（二）獲得更高昂的士氣和戰(zhàn)斗力。通過培訓，可以最直接、最徹底地滿足員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放潛能，有效調動積極性、創(chuàng)造性。

（三）減少員工的流動率和流失率。當員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現(xiàn)出來，成功的培訓能通過員工技能的提高，有效減少工作壓力和增加工作樂趣，減少人員流動和流失，也有助于降低勞動力和管理成本。

（四）更有效、容易地督導員工。當員工明白了工作性質，具備了工作能力，并有效實施時，就會將”要我做”轉化為”我要做”，減少經理對他們的管理和監(jiān)督工作。znojukyf.cn 沉默的王安石

（五）最大程度地降低成本。通過培訓，改進員工工作表現(xiàn)，既可獲得因人員素質的提高帶來的實際效益，更可帶來因員工主動性、積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)所導致的面向未來的巨大效益。

（六）塑造更完美的企業(yè)文化。通過培訓，員工會感激管理層為他們提供了使自己成長、發(fā)展和在工作中取得更大成就的機會，自然有效地增強企業(yè)對他們的向心力和凝聚力。

（七）強化員工敬業(yè)精神。擁有正確心態(tài)和嫻熟技巧的員工，自然也就具備了良好的敬業(yè)精神，而培訓的一個主要目的和效果也正是對心態(tài)的改進和技巧的強化。znojukyf.cn 沉默的王安石

（八）保證顧客的最大滿意。幾乎沒有一個營銷計劃能打敗口碑式宣傳，顧客能看出誰是訓練有素的職工，也能辨別出沒受過訓練的職工，他們會通過職工的工作表現(xiàn)來判斷該企業(yè)的管理能力，并因此影響他們的購買決策，影響他們的口碑宣傳。

（九）更有利于勝過競爭對手。只要與對手相比時存在一些特定優(yōu)勢，就能在激烈市場競爭中贏得一席之地。而人員優(yōu)勢正是很多企業(yè)欠缺的，對一般企業(yè)而言，只要做出不多努力，就很容易實現(xiàn)自己的人員優(yōu)勢，勝過競爭對手，而培訓正是獲得人員優(yōu)勢的最后手段。

（十）贏得更好的企業(yè)形象和經濟效益。所有上述特點的綜合，就會產生更好的企業(yè)形象，帶來全面的經濟效益，從另一方面強化了培訓的總體效果。

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員工訓練的基本原則

安信達咨詢 — Thu, 28 Oct 2010 06:19:11 +0000

員工訓練的基本原則

所謂安排新進員工的訓練及教育，也就是安排新進員工接受訓練并分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。

然后，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監(jiān)督者來負責OJT(on the job training＝工作場所教育)。

但是對工作忙碌的第一線管理者或監(jiān)督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。

但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。這并不是指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，其他舊員工也是一樣。

因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊員工訓練成為新進員工的榜樣。

舊員工的檢查

訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。

1．首先分為能力和人際關系znojukyf.cn 沉默的王安石

對于舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。

2．再細分為知識、技術、態(tài)度三方面

只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態(tài)度三部分。因為能力是知識、技術、態(tài)度等綜合表現(xiàn)出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態(tài)度三方面是最合理不過的了。

3．將知識不足的部分列出來

既然分為知識、技術、態(tài)度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。首先關于知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關系上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。

4．技術的熟練度

這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。并且，這可以說是一種工作熟練的程度。

在上述的定義下，關于技巧上的一切問題也是非常重要的。

5．態(tài)度的總結

無論知識、技術多么的優(yōu)良，若是工作態(tài)度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優(yōu)秀的商業(yè)人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關于這點一定要好好的檢查，并且改正過來。

工作方面的訓練

檢查完舊員工的能力、素質之后，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關于教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。必須從各種角度來檢查。

1．對工作部門整體性的工作內容理解不足

有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統(tǒng)、流程等。

這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。

2．忘了基本方法，我行我素znojukyf.cn 沉默的王安石

忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。

但是，工作幾年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態(tài)將會變得更嚴重。

所以如果發(fā)現(xiàn)不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。

3．對改善工作的努力不夠

也有許多員工，雖然工作多年，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他們常說：”照著指示做，總可以吧！”而不愿意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。

特別值得注意的是，員工改善工作的能力就是決定有沒有業(yè)務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，并且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。

4．時間管理不徹底

工作就是和時間的戰(zhàn)爭。也就是工作一定要在規(guī)定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的準則。但是，也有不少舊員工沒有什么時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。

所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。

人際關系方面的訓練

人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現(xiàn)，人際關系對每個人都是非常重要的。

1．業(yè)務員基本的條件

為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節(jié)是一定要遵守的。

這就是所謂的業(yè)務員的基本禮節(jié)，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節(jié)，并且確實遵守著，如果有尚未確實記住并遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規(guī)矩的人要盡早再教育。

2．合作、協(xié)調的能力

合作、協(xié)調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協(xié)調的話，就無法順利達到公司的目標。

因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協(xié)調的能力。對缺乏協(xié)調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協(xié)調的重要性，一定要使他真正地了解并改正過來。

如果發(fā)現(xiàn)在合作、協(xié)調上發(fā)生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因并盡快地恢復，有效地合作、協(xié)調。

3．對上司態(tài)度要有禮znojukyf.cn 沉默的王安石

有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態(tài)度對待上司，這是很不應該的。

如果舊員工有不將上司當做上司的態(tài)度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態(tài)度必須隨時注意并加以指導。

4．同事之間的態(tài)度問題

公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態(tài)度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。

指導新進員工方法的訓練

新進員工分配到工作部門之后，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執(zhí)行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。

這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：

1．首先要了解最近年輕人的特質、特征

首先要教舊員工如何去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代年輕人的特質、特征。大致可舉出下列特質：

(1)以自我為中心；

(2)較不認同所謂的權威；

(3)沒有指示就不會有行動；

(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；

(5)注重休閑活動甚于重視工作。znojukyf.cn 沉默的王安石

應該好好理解這種特質、特征、即時加以指導使他們能夠改正。

2.教育內容?

舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什么。

因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄并送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。

3．教育方式?

確定教導內容之后接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法。例如，自己先示范表演一次并說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關于教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。

4．教育、指導的技巧

教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：

(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業(yè)挑戰(zhàn)法等主要的技巧。

要利用這些方法達到教育的效果。因此必須讓舊員工知道什么是教育的方法，這種教育方法適用于什么樣的對象，各種方法的優(yōu)點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。

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