中國加入WTO后，企業(yè)為了應(yīng)對殘酷的市場競爭和激烈的人才競爭，將會不斷加大對員工培訓(xùn)的投資，但是由于大部分國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理仍然停留在行政事務(wù)性工作的階段，還沒有建立起成熟的人力資源管理與開發(fā)體系，因此，多數(shù)企業(yè)也將不得不面對培訓(xùn)效果不好和培訓(xùn)過度所帶來的嚴峻挑戰(zhàn)。

如何確保培訓(xùn)工作的針對性，提高培訓(xùn)的投資回報率，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的一個重要課題。

企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

對大部分國內(nèi)企業(yè)來說，員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀是：

培訓(xùn)部門制定的計劃主要是根據(jù)外部培訓(xùn)機構(gòu)的課程安排做出的，往往是外面流行什么課程就選擇什么課程，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃跟業(yè)務(wù)部門的發(fā)展計劃無關(guān)聯(lián)或關(guān)系不大；

業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)工作的重視程度和參與不夠，在較大的業(yè)務(wù)壓力下往往選擇取消培訓(xùn)。

究其原因，主要有三個方面：

從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理流程，不能規(guī)范管理培訓(xùn)需求、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估等主要環(huán)節(jié)。

從人力資源管理的角度，企業(yè)還沒有建立起完善的znojukyf.cn 沉默的王安石人力資源管理體系，沒有內(nèi)部員工技能數(shù)據(jù)庫，對各崗位的任職資格缺乏科學(xué)的評估和管理。

從公司戰(zhàn)略的角度，企業(yè)的人力資源工作還處在行政事務(wù)性階段，缺乏對公司業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)規(guī)劃的必要了解。

解決方法

針對國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀和原因，要提高培訓(xùn)工作的針對性和投資回報率，應(yīng)從上述三個方面入手分別加以處理。

一、從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建立系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程，涵蓋培訓(xùn)需求提出、培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)計劃變更、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)課程提供商的評估等各個環(huán)節(jié)。

收集培訓(xùn)需求是制定年度培訓(xùn)計劃的第一步，每年年初，由各業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度的業(yè)務(wù)計劃及員工的技能和績效狀況向人力資源部提出，內(nèi)容包括：培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)、期望的培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)預(yù)算等方面。

培訓(xùn)需求評估是制定年度培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵一步，它確保培訓(xùn)計劃與公司年度發(fā)展規(guī)劃的一致性和培訓(xùn)計劃的合理性。人力資源部在匯總了各部門提出的培訓(xùn)需求后，按部門、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)費用等分別進行統(tǒng)計，組織由熟悉業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的高層管理團隊參加的評估會議，評估的主要指標(biāo)是：培訓(xùn)需求與部門和企業(yè)年度目標(biāo)的相關(guān)性、培訓(xùn)費用分配的合理性，以最大程度地兼顧員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，提高員工對培訓(xùn)工作的參與感，合理地分配企業(yè)有限的培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)投資的回報率。

培訓(xùn)計劃變更并不是培訓(xùn)管理中必不可少znojukyf.cn 沉默的王安石的一步，但是當(dāng)企業(yè)或部門的年度計劃發(fā)生重大變化時，或者當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生重大變化時，及時地變更培訓(xùn)計劃能夠進一步保證培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的相關(guān)性和培訓(xùn)的有效性。

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是一個重要的環(huán)節(jié)，通過評估，企業(yè)可以對當(dāng)年培訓(xùn)投資的效益有一個粗略的估算，對下一年度的培訓(xùn)工作起到很好的借鑒作用。從理論上講，培訓(xùn)效果的評估可以分為四個層次，反應(yīng)層次、態(tài)度層次、行為層次和績效層次，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，可以主要做兩方面的評估，培訓(xùn)內(nèi)容適用性評估和績效改進情況評估。

培訓(xùn)內(nèi)容適用性的評估建立在學(xué)員對培訓(xùn)情況的滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，調(diào)查的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性、講師講解的情況、時間分配的合理性、培訓(xùn)組織和環(huán)境等，對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析而形成的評估報告，可以幫助企業(yè)對培訓(xùn)的組織工作進行改進，并對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)課程的選擇提供依據(jù)。

績效改進情況評估主要著眼于考察受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后工作績效的差異，可以結(jié)合企業(yè)定期進行的績效評估工作進行，評估內(nèi)容包括行為上的改變、業(yè)務(wù)技能的提高、工作績效的不同等，員工績效改進情況評估可以幫助企業(yè)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展生涯，激勵員工自我實現(xiàn)的需要。

二、從人力資源管理的角度，為充znojukyf.cn 沉默的王安石分發(fā)揮培訓(xùn)工作對業(yè)務(wù)發(fā)展的推動作用，企業(yè)還需配套地建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)和員工技能資源庫，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和建立內(nèi)部的課程體系，以指導(dǎo)和推動人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。

三、從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高人力資源管理在企業(yè)的地位，促使人力資源管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。

如果企業(yè)能夠從以上三個角度統(tǒng)一規(guī)劃員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，那么可以在較短時間內(nèi)提高培訓(xùn)的投資回報率，如果企業(yè)難以同時在三個方面開展工作，那么應(yīng)首先建立系統(tǒng)的培訓(xùn)管理流程，這樣也可以提高培訓(xùn)的針對性和目的性，從長遠來看，培訓(xùn)投資回報率的提高也是水到渠成的事情。

什么時候需要就什么時候進行培訓(xùn)。這道理似乎顯而易見，但果真如些嗎？事實上，許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)，而不是在公司需要培訓(xùn)的時候開展這項工作。

我們在這里舉個例子。假設(shè)你公司購買了一套新的計算機系統(tǒng)，要想學(xué)會使用該系統(tǒng)需要1天時間的培訓(xùn)，賣方可以在下周的某一天提供培訓(xùn)。為了從所花費的資金中獲得最大收益，你讓所有員工都參加了培訓(xùn)，盡管有些員工要到下個月才使用該系統(tǒng)。從眼前看，這是一個合算的決定，但它很可能會演變成時間和資金的浪費。對于那些不馬上使用該系統(tǒng)的員工來說，即使學(xué)會了，到使用時也早忘記了。你要么對他們再培訓(xùn)一次，要么讓他們在反反復(fù)復(fù)和嘗試中，在有可能造成昂貴的損失的錯誤中重新學(xué)習(xí)。

有三種情況需要你的公司為員工提供培訓(xùn)。

第一種情況是有新員工加盟公司。大多數(shù)新員工都需要通過培訓(xùn)熟悉公司的設(shè)備、工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)。這項工作在崗前培訓(xùn)中就開始了。即使新員工進入公司時已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解你公司運作中的細微差別，很少有員工剛進入公司就掌握了公司需要的一切技能。

第二情況，公司還需要不時地培訓(xùn)老員工。例如，如果你znojukyf.cn 沉默的王安石更新了計算機系統(tǒng)，培訓(xùn)可以幫助員工了解新技術(shù)；如果你購買了新型軟件，培訓(xùn)可以教會每個員工使用軟件。為了適應(yīng)顧客的需求，任何公司都要不斷改變自己的程序和政策，而這一次又一次的改變都需要對員工進行培訓(xùn)。

最后一種情況是為了滿足補救需要。補救需要的原因是員工不具備工作所需要的基本技能。在某些情況下，尤其是勞動力市場緊張時，你不得不雇用一名你明知缺少必要技能、需要進一步培訓(xùn)的員工。或者，員工在面試時似乎具備必要的工作技能，但在實際工作中的表現(xiàn)卻不盡如人意。另外，由于工作需要改變了，原來合格的員工也需要掌握新知識或新技能，才能勝任當(dāng)前的工作。盡管大多數(shù)公司都愿意在補救培訓(xùn)上投資，但是，作為培訓(xùn)工作，應(yīng)該有計劃有策略地開展。你的目的應(yīng)該是既然在培訓(xùn)上花了錢，公司和員工就要得到充分發(fā)摘。而不是花了錢，員工卻僅僅達到一般水平。

除了這些”必須”的培訓(xùn)外，你還可以通過批為員工提供掌握新技能和新知識的機會，為他猛未來的晉升增加籌碼。你也許打算在工作中對員工進行交叉培訓(xùn)，教會他們從事公司內(nèi)的其他工作znojukyf.cn 沉默的王安石，如果企業(yè)經(jīng)營者鼓勵持續(xù)的專業(yè)發(fā)展，他們就在員工心里灌輸了一種不斷學(xué)習(xí)的價值觀念，并能建立一直思想更為靈活、能力更為卓著的勞動力隊伍。許多員工把這類培訓(xùn)機會看做是誘人的”特權(quán)”。

如果有一個綜合的培訓(xùn)方案，就意味著你已經(jīng)意識到上述所有方面的培訓(xùn)需求。綜合性培訓(xùn)方案中可能包括：一份全面的新員工崗前培訓(xùn)計劃：一個培訓(xùn)資源清單，以滿足任何可能出現(xiàn)的補救需求；一個定期評估全體員工培訓(xùn)需求并提供相應(yīng)培訓(xùn)的系統(tǒng)。綜合性培訓(xùn)方案需要你對員工和公司的持續(xù)發(fā)展保持密切關(guān)注。